Реванс Реджинальд

Обучение действием

Реджинальд Реванс занимался вопросами обучения на протяжении всей своей долгой и разнообразной карьеры.

Резко критикуя традиционный «академический» подход к образованию в области менеджмента, господствовавший в 1960-е и 1970-е годы, он придерживался мнения, что менеджеры намного быстрее обучаются не по книгам и лекциям и не под руководством учителей, а решая реальные задачи совместно с другими, более опытными коллегами.

Жизнь Реванс Реджинальд

1907 — Год рождения
1926 — 1929 — Учится в Кембриджском университете
1928 — Представляет Великобританию на Олимпийских играх (прыжки в длину)
1929 — Устанавливает рекорд как прыгун в длину среди студентов; рекорд держится до 1962 года
1935 — Назначен начальником службы общеобразовательной подготовки Эссекса
1938 — Становится руководителем отдела образования добывающей отрасли Великобритании (позднее — Национального управления угольной промышленности)
1950 — Возвращается к научной деятельности, исследует подходы к управлению в угольных шахтах, разрабатывает теории обучения действием
1950 — 2003 — Занимает ряд ответственных должностей в области промышленного администрирования и управления; с целью пропаганды своих идей организует кампании по всему миру; его концепции оказывают влияние на развитие столь разных стран, как Бельгия, Индия и Египет
1970 — 1980-е годы — Благодаря исследованиям Реванса совокупный продукт Бельгии превосходит соответствующий показатель большинства её основных конкурентов; идеи учёного получают всеобщее признание
2003 — Год смерти

Высшее образование Реванс получил в Кембриджском университете. Будучи студентом, он выступал от Великобритании как прыгун в длину на Олимпийских играх 1928 года (рекорд в этом виде спорта среди студентов принадлежал ему с 1929 по 1962 год).

Получив диплом, Реванс начинает исследовательскую деятельность в Эмманюэль — колледже Кембриджского университета, а в 1935 году становится руководителем службы общеобразовательной подготовки графства Эссекс.

В конце Второй мировой войны его назначают руководителем отдела образования добывающей отрасли Великобритании (позднее эта структура стала называться Национальным управлением угольной промышленности), но в 1950 году Реванс возвращается к научной деятельности — начинает исследовать принципы управления в добывающей отрасли.

С середины 1950-х Реванс занимает ряд должностей в области промышленного администрирования и управления.

В 1995 году он принимает активное участие в создании Центра обучения действием при Стэнфордском университете.

Основные идеи Реванса Реджинальда

Процессы обучения действием

Будучи руководителем службы образования Национального управления угольной промышленности, Редж Реванс в течение двух лет жил и работал вместе с шахтёрами, стараясь на собственном опыте испытать и понять их реальные проблемы и трудности (а не те, о которых, как многим казалось, всем известно).

В результате он пришёл к выводу, что новички намного эффективнее обучаются, выполняя конкретные обязанности в рабочих группах, и эта идея помогла ему разработать несколько теорий в поддержку концепции «обучения действием».

Согласно Ревансу, процесс обучения можно представить с помощью следующей формулы:

L (обучение) = Р (программируемые (program) знания) + Q (постижение сути с помощью вопросного (question) подхода).

Программируемые знания (Р) люди получают благодаря книгам, лекциям и прочим структурированным обучающим механизмам. Это доступный формат приобретения знаний, но зачастую, дабы точно определить, что именно нам нужно, требуется немало времени, а чтобы удовлетворить все потребности в обучении, одного такого подхода обычно бывает недостаточно.

Для того чтобы понять суть чего — либо, применяя так называемый вопросный подход (Q), человеку необходимо иметь возможность в нужное время задавать вопросы, основываясь при этом на собственном опыте или на личном отношении к текущему рабочему проекту, а также подходить к делу креативно, то есть выходить за рамки готовых решений.

Q — знания мы приобретаем, задавая актуальные вопросы, побуждающие нас скорее к некой определенной последовательности действий, нежели к бесконечному поиску правильных ответов из прошлого опыта.

Ценность таких знаний состоит в том, что мы узнаем что-то самостоятельно, фактически создаём собственные знания, тогда как большинство P — знаний нам предлагаются уже «в готовом виде».

По мнению Реванса, чтобы определить своё отношение к делу, каждый участник процесса обучения должен ответить на ряд простых на первый взгляд вопросов:

• Что я пытаюсь сделать?
• Что нам мешает это сделать?
• Как я могу исправить ситуацию?
• Кто знает о проблеме, с которой я столкнулся (и понимает её)?
• Кого волнует данная проблема (то есть кто искренне заинтересован в её решении)?
• Кто может помочь мне её устранить (имеет для этого достаточную власть и полномочия)?

Обучение действием требует решений, которые в самом деле воплощаются в жизнь, а не просто кем — то рекомендуются.

Кроме того, поскольку данный подход предполагает необходимость задавать наводящие вопросы, часто на щепетильные темы, он требует немалой деликатности, такта и дипломатичности.

Принципы обучения действием

Обучение действием — это процесс, в котором, чтобы он принёс реальную пользу, должны быть лично заинтересованы все его участники. По мнению Реджа Реванса, каждый участник должен самостоятельно принимать решения относительно им же выполняемых задач, ведь только в этом случае можно научиться помогать и другим членам группы. Кроме этого важного требования — личной заинтересованности участников процесса — обучение действием требует соблюдения ряда других принципов.

• Менеджеры должны обучаться в реальных рабочих условиях или в ходе реализации конкретного проекта, значимого с точки зрения всех его участников, а не в искусственно сымитированных ситуациях. Чтобы научиться действовать, нужно таки действовать, а не просто давать рекомендации другим, как решить те или иные стоящие перед ними проблемы.

• Члены учебной среды (группы или команды) должны учиться на собственном опыте.

• Члены команды должны быть готовы продолжать учиться друг у друга и в дальнейшем, обсуждая проблемы и тестируя собственные идеи и выводы во время последующих встреч. Процесс обучения не должен быть изолированным — лучше всего менеджеры учатся друг у друга.

• Запрограммированные источники, Р — знания, следует свести к минимуму.

• «Учитель» должен быть с группой на протяжении всего цикла обучения; ему следует поощрять, направлять, помогать и руководить, а не просто делиться с «учениками» теоретическими знаниями и читать им лекции.

Кроме того, чтобы процесс обучения действием принёс реальную пользу, надо соблюдать определённые условия.

• Это должен быть сознательный выбор руководства организации — никаких тайных планов действий, от результатов которых откажутся ещё до того, как о них будет объявлено всем остальным членам компании.

• Необходимо полное согласие всех, кто принимает участие в процессе, — обучение действием добровольный, а не навязываемый процесс.

• Нужно специально выделить время на встречи и решение вопросов, что требует дополнительной гибкости при составлении графиков.

• Нужны эффективные коммуникации, постоянно поддерживающие энтузиазм и приверженность всех участников процесса.

• Необходима атмосфера доверия и открытости — члены команды должны быть готовы к тому, что могут оказаться в щепетильной ситуации и столкнуться с проблемами, требующими деликатного обращения.

Следует признать, что выполнить все требования к программам обучения действием довольно трудно, однако выгоды, которые в конечном счёте получит организация, в полной мере оправдают затраченные ею усилия.

Перечислим преимущества обучения действием:

• заставляет рядовых членов команды больше рассчитывать на себя и развивает их, особенно во времена неопределенности и сбоев в работе;

• служит эффективным инструментом развития управленческого персонала, поскольку помогает лучше подготовиться к будущему;

• развивает организацию, в целом изменяя способ её действий;

• обеспечивает реальные результаты, так как при реализации такой программы членам команды приходится принимать самостоятельные решения;

• может стать мощным инструментом принятия решений.

Современный взгляд на идеи Реванса Реджинальда

После того как бизнес — мир понял и принял предложенное Ревансом разграничение программируемых знаний (Р) и знаний, получаемых с помощью вопросного подхода (Q), были проведены всесторонние исследования и выявлены ситуации, когда обучение действием приносит особенно хорошие результаты. Это, в частности, условия:

• в которых знания быстро изменяются;
• для решения конкретных задач требуется совокупность знаний;
• люди занимаются самообучением по индивидуальному плану;
• применяются специальные обучающие программы и концепции.

И наоборот, обучение действием будет не слишком эффективным и полезным, если знания относительно стабильны; если организация ещё находится на стадии накопления информации или использует чётко сформированную совокупность неоспоримых знаний.

На сегодняшний день влияние Реванса на современный менеджмент однозначно охарактеризовать трудно: одни его явно недооценивают и даже игнорируют, другие называют гением.

Он много ездил по миру, пропагандируя свою теорию, и его идеи высоко оценили в таких совершенно разных странах, как Бельгия, Индия и Египет. Например, в Бельгии успешное применение выдвигаемых Ревансом идей и рекомендаций привело к тому, что в период с 1970 по 1980 годы общий объём продукции этой страны стабильно превосходил данный показатель большинства ее основных конкурентов.

Ревансу начинают доверять как проницательному и дальновидному учёному. Но наряду со сторонниками у него есть и ярые противники, что, по всей вероятности, в равной мере можно объяснить как абсолютной бескомпромиссностью его стиля, так и его явно упрощенческим образом мыслей.

Однако будущим поколениям следует оценивать этого учёного по его вкладу в развитие управленческой мысли, помнить, что его исследования, без сомнения, весьма заметно повлияли на развитие многих концепций столь важной области, как бизнес — образование. Опишем некоторые из них.

Цикл обучения

Концепция цикла обучения, предложенная Дейвидом Колбом, предполагает, что обучающийся ни в коем случае не должен играть пассивную роль. Напротив, обучение должно быть активным; оно должно представлять собой постоянный циклический процесс приобретения опыта, выполнения оценок, формирования концептуального представления и экспериментирования.

Преференции обучения

Все обучающиеся на разных фазах предложенного Дейвидом Колбом цикла обучения нуждаются в разном уровне комфорта и способны преодолевать различные трудности. При этом некоторым людям нужно больше практических навыков, другим — теории; одни предпочитают чтение, другие — непосредственное наблюдение.

Исследователи Питер Хани и Алан Мамфорд выявили четыре базовых стиля обучения: активист, теоретик, мыслитель и прагматик. Следует признать: на их выводах идеи Реванса и его акцентирование внимания на обучении действием сказались очень сильно.

Динамика компетенции

В сфере управления динамика компетенции в образовании — это, по сути, концепция, касающаяся развития у людей способностей лучше и эффективнее действовать в рабочей среде, решая при этом производственные проблемы и принимая решения по конкретным, реальным проектам.

Конечно, очень важно получить свидетельство о профессиональном среднем образовании и накапливать новые знания и навыки с помощью наставников, тем не менее не утрачивает своего значения и данная практика, без сомнения, в значительной мере базирующаяся на идеях и теориях Реджа Реванса.